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31day2019-05

新浪彩票ios:賦能與激活,讓員工比老板更關心企業利潤

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新浪彩票博客 www.wqyvx.com 請認真思考一下,你的公司是不是存在著這樣的現象——

有5%——10%的公司員工,一上班就是來挑毛病、和你對著干的,所有的制度他都看不慣,所有的決策他都有不同想法,在公司散播消極情緒,從來不從自身找問題;

有15%——20%的員工,他做出的東西就是不合格,永遠無法獨立完成工作;

有20%的員工是佛系做事,做得對與錯,他都不知道為什么;

只有20%的員工的工作,是高績效的,工作飽和度是超出的,但他們對公司的待遇要求也是更高的,公司成本壓力逐年增加。

也就是說,公司中有60%的員工的工作沒有正常產生績效,產生巨大的浪費!盡管管理者做出了很多努力,嘗試了很多管理制度,但是總是看不到理想的效果。問題到底出在了哪里?

很多公司并非死在產品業務不行,而是掉進了管理的大坑!

其實說到底,未來管理最大的問題就是如何賦能和激活個體。

在未來,員工和公司的關系再也不能單純的理解成管理與被管理的角色分配。品牌定位是解決企業外部認知即市場競爭力的生存之本,但外部認知多有內部認知轉化,有多少員工愿意傳播我們的定位,這就是通過管理解決的核心問題。


賦能

首先我們最核心的改變就是“賦能”

賦能團隊,讓所有人對責任有認識


一. 回歸以人為本——樹立正確管理觀

管理者最大的能力,就是幫助別人提高能力的能力?;毓橐勻宋?,就是要求作為領導者就要回歸以員工為根本,員工回歸到以顧客為根本。

我們不斷地把組織內的人激活,同時又把更優秀的人激活到我們的組織當中。新的人加盟就會有新的活力,原有的人激活就能煥發真正的內在價值,只有雙方協調前進才能煥發企業活力與創造力。

二. 讓員工變得真正有意義——創造平臺和機會而不是給一個崗位

如果你今天僅僅給一個人崗位已經是沒有意義了,你必須給他一個平臺,給他一個機會,讓他能夠真正創造價值。如今的管理體系,首先是要做這三件事:

1.自上而下的內部進化機制,高管一定要給員工上課,而且必須通過上課上下達成共識,你的員工一定要有機會去分享;

2.建立有效的晉升和溝通機制,保證上下溝通暢通,負責一件事的團隊每個人都知道工作的進度和走向,也知道每個人的未來;

做到上下同欲,形成共同價值觀,空談夢想的管理層不再受歡迎,讓團隊表達出欲望,共同實現。


激活

接下來我們讓員工從勝任到創造,“激活”每個人

一個企業跟另一個企業真實的差距是文化的差距

文化定位是決定企業是否是愿景驅動型企業


從勝任力到創造力很重要就是要給很多員工設計角色。合理的晉升機制,就是員工角色的創造。

傳統企業不舍得給大家角色也沒有角色,互聯網企業編一堆的角色給員工,有一個員工說他叫首席員工,當他有這個頭銜的時候絕對不想干別的事情,一定會一心一意守住首席員工,這個時候他一定會努力非常用心地去工作。

無論是教育還是培訓都不能讓一個人成長,只有給他一個具體的角色和責任,他就會成長起來。

當然,要讓大家真正連接起來,處理好個體和集合智慧之間的關系,就需要依靠運營定位,提升企業內部進化力:

1.我們需要大家有共同的目標,這件事情非常地重要;

2.我們要協同彼此的行為,組織成員要遵守共同的游戲規則;

3.我們要有共同的語境,和更多的人跟我們在一起同頻交流。

語境11年匠心獨創的定位模型里反復強調:


1、品牌定位是解決企業外部認知即市場競爭力的生存之本,企業尤其是中小企業須將所有資源圍繞定位來配置。

2、定位對外是市場 對內是企業的魂,文化定位就是以愿景驅動,統一企業內部價值觀,團聚一眾氣質相投的人干一件驕傲一生的事業。

3、運營定位是圍繞戰略目標的結果導向,通過一系列標準化建設,優化企業運營水平,從而提升企業內部溝通、對接、配合等效率,培養默契度。

4、最重要的是反復訓練、按時復盤、持續改善。企業發展沒有一蹴而就,也不能一成不變,只有始終走在 “復盤→發現→優化”這一反復訓練的路上,才能保持運營先進性。

很多客戶找了語境就認為萬事大吉了,企業家們一定要明白,定位只是解決了方向和品牌的市場問題,如果內部的運營管理水平還是停留在原有水平,那再偉大的定位也實現不了。

企業老板應該將更好的觀念,經驗和方法賦能給團隊,激活團隊每個個體,實現整個團隊相互賦能,形成企業“聚能環”,實現企業在新的挑戰下穩步的成長。